Maintien de l’équité salariale 2020
L’Université procède actuellement au maintien de l’équité salariale 2020. Cet échéancier tient compte d’une prolongation accordée par la CNESST en 2020 en lien avec les maintiens de l’équité salariale de 2010 et de 2015.
L’équité salariale à McGill
McGill a réalisé son exercice initial d’équité salariale en 2001. À la suite d’une enquête menée par la Commission de l’équité salariale du Québec, une entente a été conclue avec certains syndicats en 2013 et mise en œuvre en 2014 et en 2015.
En 2009, la Loi sur l’équité salariale a été modifiée afin d’obliger les employeurs à évaluer le maintien de l’équité salariale tous les cinq ans. À la suite de la mise en œuvre de l’entente de 2013, McGill a réalisé le maintien de l’équité salariale 2010, dont les résultats ont été affichés en 2016, ainsi que le maintien de l’équité salariale 2015, dont les résultats ont été affichés en 2017.
McGill dispose d’un seul programme d’équité salariale qui comprend toutes les catégories d’emplois admissibles de l’Université, de secrétaire à cuisinier, en passant par analyste en TI et professeur. L’équité salariale est évaluée uniquement au sein de McGill et consiste à comparer les catégories d’emplois à prédominance féminine aux catégories d’emplois à prédominance masculine de l’ensemble de l’Université. Les développements touchant un exercice de maintien de l’équité salariale peuvent avoir des répercussions sur les exercices de maintien subséquents et, par conséquent, sur les employés de l’ensemble de l’Université.
Qu’est-ce que l’équité salariale?
L’équité salariale c’est un salaire égal pour un travail de valeur équivalente.Les personnes qui occupent une catégorie d’emplois à prédominanceféminine et qui accomplissent un travail différent, mais de valeur équivalenteà celui d’une catégorie d’emplois à prédominance masculine présente dansl’organisation devraient avoir accès à la même opportunité de rémunération.
Pour déterminer si des écarts salariaux existent, il faut évaluer les emploisavec une méthode qui reconnaît autant les caractéristiques du travailféminin que celles du travail masculin afin d’éliminer la discriminationsystémique fondée sur le sexe.
Pour plus d'information sur la Loi sur l'équité salariale, veuillez visionner lavidéo Équité salariale – Reconnaître la juste valeur du travail des femmes (1min 47 s),publiée par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité dutravail (CNESST).
Objectif de la Loi sur l’équité salariale
L’objectif de la Loi est de corriger les écarts salariaux dus à la discriminationsystémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent descatégories d’emplois à prédominance féminine dans l’entreprise.
Obligations de l’employeur
L’employeur doit évaluer périodiquement le maintien de l’équité salariale afinde vérifier si des événements survenus dans l’organisation depuis lemaintien précédent ont créé ou recréé des écarts salariaux entre lescatégories d’emplois à prédominance féminine et les catégories d’emplois àprédominance masculine. Le cas échéant, l’employeur doit corriger cesécarts. Cette évaluation du maintien de l’équité salariale doit avoir lieu tousles cinq ans..
Le processus de participation se veut un processus consultatif qui permetaux personnes salariées touchées par l’évaluation du maintien de poser desquestions, de présenter des observations ou de partager avec l’employeurdes informations sur des événements qui se seraient produits entre le 21décembre 2015 (dernière évaluation de l’équité salariale) et le 21 décembre2020 (l’audit actuel) à l’égard des catégories d’emplois visées par ceprogramme d’équité salariale.
Démarche de l’évaluation du maintien de l’équité salariale
Le tableau suivant présente les grandes étapes de l’évaluation du maintien de l’équité salariale.
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Étape 1 |
Identification des catégories d’emplois et détermination de leur prédominance sexuelle |
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Étape 2 |
Choix de la méthode d’évaluation des catégories d’emplois et révision des évaluations des catégories d’emplois |
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Étape 3 |
Identification des événements survenus pendant la période de l’évaluation du maintien de l’équité salariale à l’égard des catégories d’emplois visées par ce programme d’équité salariale |
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Étape 4 |
Estimation des écarts salariaux aux événements identifiés et, le cas échéant, calcul des ajustements salariaux |
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Étape 5 |
Affichage des résultats de l’évaluation du maintien (60 jours après la fin du processus de participation) |
