Le point sur les négociations avec MUNACA

Le point sur les négociations avec MUNACA

Message des Ressources humaines à l’intention des gestionnaires : Le point sur les négociations avec MUNACA

Les gestionnaires et les superviseurs sont invités à consulter les informations suivantes, qui les guideront dans leurs discussions avec le personnel au sujet des négociations en cours avec MUNACA, en cette période d’évaluation annuelle de la rémunération.

À l’automne 2020, l’Université McGill et la direction de MUNACA ont entamé des négociations en vue d’une nouvelle convention collective. Depuis, les parties se sont rencontrées régulièrement en dépit des difficultés causées par la pandémie et sont parvenues à une entente sur la majorité des points non pécuniaires.

L’Université McGill a recueilli et évalué les données salariales de manière systématique, en comparant le taux de rémunération de ses employés à celui de postes semblables au sein d’autres universités et organismes de la région. Cet exercice a jeté les bases d’une nouvelle structure salariale reflétant les conditions du marché et les pratiques adoptées par d’autres employeurs comparables.

En outre, l’échelle salariale proposée donne lieu à une meilleure concordance des taux horaires avec la médiane du marché (selon des taux situés entre 95 % et 105 % de la médiane du marché). Par conséquent, les délais avant d’atteindre le taux du marché, à l’échelon 4 ou 5 de chaque niveau, seront réduits. L’échelle permettra aussi d’harmoniser les niveaux avec des taux semblables et avec les points d’équité salariale, et s’accompagne d’une progression logique entre chaque niveau (6 %).

Les membres du groupe d’employés « M1 » qui ont récemment adhéré à MUNACA seraient assujettis aux mêmes dispositions et bénéficieraient des mêmes conditions de travail que tout autre employé membre de MUNACA. Ces employés auraient donc droit aux congés mobiles, aux augmentations de traitement sans changement d’échelon garanties et aux augmentations économiques garanties, et seraient admissibles à la sécurité d’emploi (conformément aux dispositions de la convention collective à venir).

Récemment, l’Université a conclu des ententes aux modalités semblables avec d’autres syndicats qui lui sont rattachés et elle croit présenter à MUNACA une offre équitable qui préserve sa viabilité financière en tant qu’établissement parapublic.

Si l’Université parvient à une entente avec MUNACA, un montant forfaitaire de mille dollars (1 000 $) sera accordé aux employés actifs dont le salaire est supérieur au maximum de leur nouveau niveau salarial pour les années 2021, 2022 et 2023. De surcroît, si les parties s’entendent sur les modalités d’une nouvelle convention collective d’ici le 30 avril, un paiement unique de mille cinq cents dollars (1 500 $) sera émis à l’ensemble des employés actifs.

Dans sa dernière mouture, la convention collective proposée de cinq ans accorderait aux employés une augmentation globale moyenne de plus de 21 %, dont une augmentation immédiate de près de 15 %, rétroactive à 2019.

Foire aux questions

Bien que limitée dans ce qu’elle peut divulguer en ce qui a trait aux négociations en cours, la direction de l’Université peut néanmoins offrir aux gestionnaires les clarifications ci-dessous.

L’Université McGill propose-t-elle un gel de salaire pour les membres de MUNACA?

L’Université McGill propose une augmentation salariale annuelle s’appuyant sur une évaluation des tarifs du marché (à savoir, la collecte et l’évaluation systématiques du taux salarial des employés de divers universités et organismes de la région) et sur des enquêtes ayant trait aux augmentations salariales projetées. L’augmentation salariale annuelle reflète cette analyse. Dans sa dernière mouture, la convention proposée prévoit une augmentation globale moyenne de plus de 21 % sur cinq ans.

Dans quelle mesure les augmentations salariales proposées tiennent-elles compte de l’inflation?

Nous suivons de près les enquêtes sur les augmentations salariales projetées afin de nous assurer que notre budget consacré aux augmentations concorde avec le marché québécois et canadien. L’incertitude quant au taux d’inflation à long terme nous incite à faire preuve de vigilance. Rappelons par ailleurs que le budget de fonctionnement de l’Université dépend de financement gouvernemental, lequel n’est pas ajusté de façon à refléter la volatilité inflationniste actuelle.

Que l’Université McGill compte-t-elle faire pour aplanir les iniquités salariales?

Les résultats globaux de l’analyse comparative indiquent que, de façon générale, le salaire maximum pour les postes d’échelons inférieurs de l’échelle salariale de la convention collective échue était supérieur à la moyenne du marché, alors que le salaire minimum pour les postes d’échelons supérieurs de l’échelle salariale est inférieur à la moyenne du marché. L’échelle proposée offre donc une solution à ce problème.

L’échelle salariale proposée garantit également l’atteinte du taux horaire concordant avec la médiane du marché (taux situé entre 95 % et 105 % de la médiane du marché) à l’échelon 4 ou 5 de chaque niveau. Ainsi, le taux horaire à l’échelon 1 sera supérieur dans la plupart des niveaux, ce qui permettra à l’employé d’atteindre plus rapidement le taux du marché.

Constituée de 12 échelons et de 10 niveaux (plutôt que de 82), l’échelle proposée permet d’harmoniser les niveaux avec des taux semblables et avec les points d’équité salariale, et propose une progression logique entre chaque niveau (6 %).

Pour harmoniser certains niveaux avec des taux semblables et avec les points d’équité salariale, il faudra rehausser le niveau de la majorité des employés et accorder l’augmentation salariale correspondante. Cette démarche représente un investissement considérable, qui s’ajoute aux augmentations de traitement sans changement d’échelon et aux augmentations économiques, toutes deux traitées automatiquement sur une base annuelle.

La proposition prévoit également un mécanisme de rémunération par montant forfaitaire pour les employés dont le salaire est supérieur au maximum de l’échelle salariale, afin de faciliter la transition à la nouvelle échelle.

La proposition remplace les augmentations salariales au mérite pour les membres du groupe d’employés « M » par des augmentations de traitement sans changement d’échelon garanties semblables au système en vigueur au sein de MUNACA.

Ce que comprend la plus récente proposition de l’Université McGill

Structure salariale reflétant les conditions du marché

L’échelle proposée garantit l’atteinte du taux horaire concordant avec la médiane du marché (taux situé entre 95 % et 105 % de la médiane du marché) à l’échelon 4 ou 5 de chaque niveau. Ainsi, le taux horaire à l’échelon 1 sera plus élevé dans la plupart des niveaux, ce qui permettra à l’employé d’atteindre plus rapidement le taux du marché.

Constituée de 12 échelons et de 10 niveaux (plutôt que de 82), l’échelle proposée permet d’harmoniser les niveaux avec des taux semblables et avec les points d’équité salariale, et propose une progression logique entre chaque niveau (6 %). Le taux maximal sera plus élevé pour quatre-vingt-six pour cent (86 %) des postes.

Augmentations salariales

*Pour les années 2019, 2020 et 2021, les membres du groupe d’employés « M1 » ont déjà reçu leur augmentation salariale à la suite de l’évaluation annuelle de la rémunération.

Montants forfaitaires

Si l’Université parvient à une entente avec MUNACA, un montant forfaitaire de mille dollars (1 000 $) sera accordé aux employés actifs dont le salaire est supérieur au maximum de leur nouveau niveau salarial pour les années 2021, 2022 et 2023.

De surcroît, si les parties s’entendent sur les modalités d’une nouvelle convention collective d’ici le 30 avril, un paiement unique de mille cinq cents dollars (1 500 $) sera émis à tous les employés actifs.

Quelles mesures l’Université a-t-elle prises depuis que la dernière convention collective est venue à échéance, en novembre 2018?

Les négociations entre MUNACA et l’Université McGill ont commencé à l’automne 2020. L’échéance de la dernière convention collective a coïncidé avec le processus de MUNACA visant à créer une nouvelle unité de négociation. L’unité de négociation ainsi créée a dû être passée en revue par le Tribunal administratif du travail (TAT), qui a rendu sa décision le 28 janvier 2020.

En mars 2020, la pandémie de COVID‑19 s’est déclarée. Alors que tous les secteurs, à l’échelle mondiale, ont subi des perturbations économiques et sociales sans précédent, plusieurs processus normaux, y compris les négociations collectives, ont forcément été ralentis.

Depuis l’automne 2020, l’Université McGill et MUNACA se sont rencontrées plus de 50 fois et sont parvenues à une entente sur la majorité des points non pécuniaires de la nouvelle convention collective. En juillet 2021, les parties ont entrepris des pourparlers afin de régler les questions liées à la rémunération.

En janvier 2022, les discussions se sont poursuivies, désormais en présence d’un conciliateur nommé par le ministère du Travail du Québec, en réponse à une demande faite par l’Université. Le 10 mars 2022, l’Université a présenté sa plus récente offre.

Si le syndicat obtient un mandat de grève, devra-t-il y avoir un autre vote pour le faire appliquer?

Bien que les discussions se poursuivent pour parvenir à une nouvelle convention collective, le syndicat a informé le Service des relations de travail de McGill qu'il a obtenu un mandat de grève de ses membres, à la suite d'un vote tenu le 6 avril. Dès lors que le syndicat obtient un mandat de grève, c’est à lui seul que revient la décision de déclencher une grève; un deuxième vote n’est donc pas nécessaire. 

Si la grève est déclenchée, qui sera en grève?

Tous les employés représentés par l’unité de négociation, y compris les membres du groupe d’employés « M1 » qui ont récemment adhéré à MUNACA, seraient en grève.