1. OBJET
1.1 Cette politique soutien l’objectif de l’Université McGill d’attirer, de recruter et de conserver en poste des personnes salariées qualifiées, compétentes et engagées, conformément à sa vision et à sa mission. Elle est conçue pour rémunérer les personnes salariées d’une manière qui favorise l’équité interne et la compétitivité du marché, en conformité avec les exigences législatives.
2. CHAMP D’APPLICATION
2.1 La présente politique s’applique à tout le personnel régulier non-syndiqué non-enseignant, à l’exception des cadres supérieurs de l’Université (« E »). Cette politique s’applique également au personnel temporaire non-syndiqué non-enseignant, à l’exception des sections 3.3 et 3.4.
2.2 Aux fins de la présente politique, le terme « temps plein » désigne une personne salariée qui travaille 100 % des heures normales de travail, tel que défini dans la Politique concernant les heures de travail.
2.3 Aux fins de la présente politique, le terme « temps partiel » désigne une personne salariée qui travaille moins de 100 % des heures normales de travail, telles que définies dans la Politique concernant les heures de travail.
3. ÉNONCÉ DE POLITIQUE
3.1 Classification des postes
3.1.1 Tous les postes couverts par cette politique sont regroupés dans l’une des familles d’emplois suivantes :
- Administration
- Communications
- Finances
- Systèmes d’information et technologie
- Logistique et installations
- Ressources humaines
- Services universitaires et aux étudiants
3.1.2 Les postes appartenant à ces familles d’emplois sont ensuite regroupés en sous-familles et jumelés à des profils d’emploi allant des niveaux 1 à 4.
3.1.3 Il y a douze (12) grades. Chaque profil d’emploi à un grade correspondant, qui est soutenu par une échelle salariale.
3.1.4 Chaque profil d’emploi comprend une famille d’emplois, une sous-famille, des rôles clés, des fonctions typiques, un niveau d’études minimales requis et une expérience requise.
3.1.5 De temps à autre, les ressources humaines (Rémunération globale) créent de nouveaux profils d’emploi en raison des besoins de McGill et des tendances du marché.
3.1.6 Dans le cas de la création d’un nouveau profil d’emploi, le salaire des personnes salariées transférées dans ce profil d’emploi restera le même, à moins qu’il soit en-dessous du minimum du nouveau grade, auquel cas il sera porté au minimum du nouveau grade. Si un nouveau profil d’emploi est créé, une copie doit être envoyée au Comité des relations avec les employés pour information.
3.1.7 Lorsque le grade d’un profil d’emploi existant est modifié, le salaire des personnes salariées reste le même, à moins qu’il ne soit en-dessous du minimum du nouveau grade, auquel cas il sera porté au minimum du nouveau grade.
3.1.8 En cas de changements importants dans le contenu d’un poste existant, un formulaire de demande de réévaluation du profil d’emploi doit être rempli et soumis pour révision et approbation aux Ressources humaines (Rémunération globale). Le processus de révision peut être amorcé par une personne salariée ou son superviseur avec ou sans le soutien de son conseiller ou représentant en ressources humaines.
3.1.9 La date d’entrée en vigueur de la réévaluation sera le dimanche le plus près de la date à laquelle la demande de réévaluation du profil d’emploi complétée est envoyée aux Ressources humaines (Rémunération globale) ou à une date future convenue.
3.2 Salaires
Échelle salariale
3.2.1 Il y a une échelle salariale composée de douze (12) grades, regroupés en quatre (4) niveaux.
3.2.2 L’échelle salariale doit être révisée et peut être rajustée annuellement conformément au processus de révision annuelle de la rémunération (RAR) établi par l’Université.
3.2.3 Chaque grade a un minimum, un point milieu et un maximum. Le point milieu est équivalent à 100 pour cent du grade et il vise à représenter la valeur du poste sur le marché et est aligné à la médiane du marché.
3.2.4 Il y a trois (3) zones salariales :
- Zone 1 - (Zone d’entrée) allant du minimum de l’échelle jusqu’au 94ème pour cent du point milieu.
- Zone 2 – (Zone cible) allant du 95e au 109e pour cent du point milieu.
- Zone 3 – (Zone d’exception) allant du 110e pour cent au maximum de l’échelle.
Salaire d’embauche
3.2.5 La personne salariée doit recevoir, au moment de l’embauche, un salaire au moins égal au minimum de l’échelle salariale pour son profil d’emploi et son grade.
3.2.6 En règle générale, le salaire de départ normal au moment de l’embauche est le minimum de l’échelle pour le grade du profil d’emploi.
3.2.7 Il est possible d’offrir un salaire d’embauche supérieur au minimum de l’échelle salariale.
3.2.8 Tous les salaires d’embauche supérieurs au minimum de l’échelle salariale doivent être justifiés et doivent être documentés par l’unité administrative. Les salaires d’embauche supérieurs ou égaux à 95 % du point milieu nécessitent l’approbation préalable des Ressources humaines (Rémunération globale). L’approbation est assujettie au maintien de l’équité interne au sein de l’unité administrative et au sein de l’Université. L’éducation et l’expérience pertinentes des candidats sont prises en compte ainsi que les données et les tendances du marché local.
3.3 Révision annuelle de la rémunération (RAR)
3.3.1 La RAR comprend normalement ce qui suit (tel que déterminé par l’Université):
- Une révision de l’échelle salariale (s’il y a lieu)
- Une augmentation salariale annuelle (basée sur la performance)
3.3.2 Le supérieur immédiat ou le chef d’unité doit examiner la performance des personnes salariées afin de déterminer une augmentation liée à la performance (sous réserve des règles d’admissibilité de la RAR). Le Doyen ou le cadre supérieur, avec les ressources humaines, détiennent l’approbation finale.
3.3.3 La personne salariée dont le salaire se situe à l’intérieur de l’échelle salariale pour le grade de son profil d’emploi recevra son augmentation de salaire annuelle, sous réserve du maximum de l’échelle. La partie de l’augmentation de salaire dépassant le maximum de l’échelle est versée sous forme de montant forfaitaire.
3.3.4 La personne salariée dont le salaire est égal ou supérieur au maximum de l’échelle du grade de son profil d’emploi recevra son augmentation de salaire sous forme d’un montant forfaitaire.
3.3.5 Les augmentations de l’échelle salariale d’une personne salariée dont le maximum de l’échelle salariale du grade de son profil d’emploi au 30 novembre 2002 était supérieur au nouveau maximum de l’échelle salariale pour sa classe au 1er décembre 2002 continueront d’être appliquées, à l’ancienne échelle salariale conformément à l’article 3.3.1.
3.4 Changements de poste
Promotion
3.4.1 Une promotion doit être définie comme un transfert à un autre poste ayant un grade plus élevé ou à un poste réévalué ayant un grade plus élevé que le précédent.
3.4.2 Une personne salariée qui bénéficie d’une promotion se verra accorder une augmentation de promotion égale à la plus élevée des situations suivantes:
a) Huit pour cent (8%) sans dépasser le maximum de l’échelle salariale applicable; ou
b) Le montant nécessaire pour augmenter le salaire de la personne salariée au minimum de l’échelle salariale du grade du nouveau profil d’emploi.
3.4.3 L’article 3.4.1 ne s’applique pas aux personnes salariées qui ont été nommées à un poste ayant un classement inférieur, sans une réduction salariale correspondante, et qui sont par la suite promues à un poste ayant un classement équivalent ou inférieur à celui du poste occupé avant la nomination dans le poste ayant un classement inférieur.
Transfert
3.4.4 Un transfert latéral doit être défini comme un transfert dans un poste pour lequel le grade est identique à celui du poste précédent de la personne salariée ou à un poste réévalué avec un grade identique au grade précédent. Aucun ajustement salarial ne doit être effectué en cas de transfert latéral.
3.4.5 Un transfert à la baisse doit être défini comme un transfert dans un poste, pour lequel le grade est inférieur au grade du poste précédemment occupé par la personne salariée ou d’un poste réévalué ayant désormais un grade inférieur au grade précédent.
3.4.6 Le salaire d’une personne salariée qui transfert volontairement dans un poste ayant un grade inférieur demeurera inchangé, si le salaire cadre dans l’échelle salariale du grade inférieur. Si le salaire excède le maximum de l’échelle du nouveau grade, il sera réduit au maximum de l’échelle de ce nouveau grade.
3.4.7 Le salaire de l’employé(e) demeurera inchangé dans le cas où son poste est réévalué dans un profil d’emploi ayant un grade inférieur.
Affectation temporaire
3.4.8 Une affectation temporaire est définie comme la nomination temporaire d’une personne salariée dans un autre poste. Une affectation temporaire peut être dans un poste d’un grade supérieur, identique ou inférieur, chaque situation ayant ses propres implications et impacts sur le salaire.
3.4.9 Une promotion temporaire est définie comme l’affectation d’une personne salariée pour une période temporaire d’au moins deux (2) mois, dans un poste de grade supérieur, en vue de remplacer une personne salariée qui est absente pour cause de maladie, de congé ou de fin d’emploi.
L’article 3.4.2 s’appliquera au salaire de la personne salariée qui reçoit une promotion temporaire pour toute la durée de l’affectation temporaire.
3.4.10 Une affectation temporaire latérale est définie comme l’affectation d’une personne salariée pour une période temporaire à un poste pour lequel la classe est identique à celui du poste permanent de cette dernière.
Aucun ajustement salarial n’est effectué en cas d’affectation temporaire à un poste du même grade.
3.4.11 Une affectation temporaire à la baisse est définie comme l’affectation d’une personne salariée pour une période temporaire dans un poste dont le grade est inférieur à celle du poste permanent de cette dernière.
Le salaire d’une personne salariée qui est nommée à une affectation temporaire à la baisse demeurera inchangé si le salaire est à l’intérieur de l’échelle salariale du grade d’emploi inférieur. Si le salaire excède le maximum de l’échelle salariale du nouveau grade, le salaire sera réduit au maximum du nouveau grade.
3.4.12 Les personnes salariées en affectation temporaire recevront leur augmentation de salaire liée à la révision annuelle de la rémunération (RAR) sur leur poste régulier. Le salaire de l’affectation temporaire sera ensuite recalculé en fonction de 3.4.9, 3.4.10 et 3.4.11, s’il y a lieu.
3.5 Procédures
3.5.1 Toutes les demandes générées en raison de nouvelles embauches, de promotions, d’affectations temporaires, de transferts et d’évaluations ou de réévaluation de profils d’emploi, doivent être vérifiées et approuvées par les Ressources humaines (Rémunération globale). Le personnel doit être informé des détails relatifs à ces changements au moyen d’une lettre de confirmation.
3.6 Rajustements salariaux
Rajustement du salaire de base
3.6.1 Des demandes de rajustement du salaire de base de l’ordre d’un à six pour cent (1% à 6%) peuvent être accordées à une personne salariée, sur autorisation des Ressources humaines (Rémunération globale) afin de reconnaître:
- Des responsabilités supplémentaires devant être assumées par une personne salariée dans les paramètres de son profil d’emploi, sur une base régulière.
- L’équité interne au sein de l’unité administrative et au sein de l’Université.
- De nouvelles aptitudes et/ou compétences pertinentes au poste, en fonction d’objectifs prédéterminés, de programmes de formation spécifiques et/ou d’autres cours. Cela doit être préapprouvé par le supérieur immédiat et les Ressources humaines (Rémunération globale).
- Un ajustement fondé sur les données de marché pour solutionner des difficultés de recrutement ou de rétention.
3.6.2 La justification de tous les ajustements salariaux doit être examinée par le conseiller / représentant des ressources humaines et les ressources humaines (Rémunération globale).
3.6.3 Toutes les demandes doivent être approuvées par les Ressources humaines (Rémunération globale).
Paiement hors base
3.6.4 Un paiement hors base (plan d’allocation ou paiement unique) de l’ordre d’un à dix pour cent (1-10 %) peut être autorisé par les Ressources humaines (Rémunération globale) pour reconnaître le travail effectué en dehors des fonctions normales ou en raison de l’étendue des responsabilités d’une personne salariée, tels que:
- Responsabilité temporaire supplémentaire d’un profil d’emploi ayant un grade supérieur. (Les responsabilités temporaires supplémentaires d’un profil d’emploi ayant le même grade et entraînant un excès de travail durant la semaine de travail normale, seront compensées par la soumission d’heures supplémentaires, pour les personnes salariées admissibles.)
- Un projet spécial: Avant le début d’un projet spécial, une demande doit être soumise pour décrire le projet et ses activités connexes, ainsi que les paiements proposés, les dates de début et de fin. Les paiements pour les projets spéciaux ne seront pas traités à moins d’avoir été approuvés au préalable. Ces paiements doivent être déterminés en consultation avec les Ressources humaines (Rémunération globale).
- Rajustements temporaires reliés aux données de marché (p. ex., compétences en forte demande) fondés sur les informations compilées par les Ressources humaines (Rémunération globale).
3.6.5 La justification de tous les paiements hors base doit être analysée avec le conseiller/représentant en ressources humaines et les ressources humaines (Rémunération globale).
3.6.6 Toutes les demandes doivent être approuvées par les Ressources humaines (Rémunération globale).
3.7 Heures supplémentaires
3.7.1 Les personnes salariées dans des profils d’emploi de niveau 1 et 2 ainsi que ceux occupant des postes exclus sont admissibles à des heures supplémentaires pour les heures travaillées au-delà de leur semaine de travail normale. Les heures supplémentaires sont payées à temps régulier après leur semaine de travail normale et à taux et demi après quarante (40) heures. Les jours fériés sont payés à taux double.
3.7.2 Les heures supplémentaires doivent être approuvées par le gestionnaire en chef de la faculté, de l’unité ou du département avant d’être effectuées. Aucune personne salariée ne peut recevoir de crédits pour des heures supplémentaires sans le consentement de son supérieur immédiat.
3.7.3 Le mode de rémunération doit être discuté à l’avance entre le supérieur immédiat et la personne salariée. À la demande de l’a personne salariée, le paiement des heures supplémentaires peut être versé à titre de congé compensatoire (banque d’heures). Les heures supplémentaires accumulées doivent être accumulées à taux régulier après la semaine normale de travail et à taux et demi au-delà de quarante (40) heures.
3.7.4 Les personnes salariées dans des profils d’emploi de niveau 3 et plus ne sont pas admissibles aux paiements d’heures supplémentaires.
4. DÉTAILS DE L’APPROBATION ET DES RÉVISIONS
Révisée en juin 2023
Révisée en juin 2014
Original approuvé en mars 2004
