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Peu de femmes et minorités visibles parmi les décideurs

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À Montréal, une entreprise sur trois ne compte aucune femme occupant un poste de haute direction
Publié: 8 Fév 2013

Les femmes ont certes gagné du terrain en matière de leadership, celles-ci occupant 31,2 % des postes de haute direction à Montréal, mais les individus provenant de minorités visibles  sont moins représentés à cet égard. Bien qu’ils constituent 22,5 % de la population, seulement 5.9 % postes de haut dirigeants sont occupés par des minorités visibles. C’est ce que dévoile une étude menée par des chercheurs de la Faculté de gestion Desautels de l’Université McGill et de l’Institut de la diversité de l’Université Ryerson.  

Cette étude a analysé 3 025 postes de haut dirigeant rattachés aux plus grands organismes de la région métropolitaine de Montréal dans six secteurs : élus, secteurs public, privé,  éducation, le secteur sans but lucratif (charité), et les nominations aux organismes, commissions et conseils. Les organisations étudiées sont situées dans des régions du Montréal métropolitain comptant plus de 10 % d’individus provenant de minorités visibles.

Les femmes et les minorités visibles occupant des postes de leadership : Profil du Montréal métropolitain est le second rapport de l’initiative DiversitéEnTête. Ce projet du programme Alliances de recherche universités-communautés échelonné sur cinq ans,  et soutenu par le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada, générera de nouvelles connaissances qui serviront à promouvoir la diversité dans les postes de direction grâce à des approches fondées sur la base d’éléments concrets.

« Des recherches antérieures ont établi un lien évident entre la diversité en matière de leadership et certains avantages sur les plan social et économique. Celles-ci améliorent la performance financière des organismes et stimule l’innovation, ainsi que plusieurs autres avantages bien documentés », précise Suzanne Gagnon, cosignataire du rapport et professeure à la Faculté de gestion Desautels de l’Université McGill.

« L’importance de cette recherche est appuyée par les propres études qu’a mené RBC» déclare Martin Thibodeau, président de la Direction du Québec chez RBC Banque Royale du Canada. Notre approche à l’égard de la diversité nous permet d’attirer des candidats talentueux et de continuer à croître. Disposer d’un effectif représentatif de la diversité de la population et des communautés que l’on dessert tout en offrant un environnement de travail inclusif où tous ont la possibilité d’atteindre leur plein potentiel, c’est tout simplement ce qu’il convient de faire. En fait, favoriser la diversité constitue une excellente stratégie d’affaires. »

L’étude révèle des variations significatives entre les secteurs du Montréal métropolitain de même qu'au sein de ces secteurs. Les femmes occupent 47,2 % des postes de direction dans les organismes, les conseils et les commissions mais leur proportion chute à seulement 15,1 % dans les grandes entreprises privées analysées. Dans le tiers des entreprises du secteur privé, aucune femme n’occupe un poste de direction. Dans une proportion de 5,6 %, elles comptent 40 % de femmes occupant un poste de direction. 

Les individus provenant des minorités visibles composent 11,4 % des dirigeants du secteur sans buts lucratif. Ce taux s’établit à 2,6 % dans les organismes des secteurs public et privé. Bien que les femmes provenant de minorités visibles composent 11,5 % de la population du Montréal métropolitaine, elles occupent à peine 1,9 % des postes de direction dans l’ensemble des secteurs.

« Notre étude sur les pratiques en matière de leadership révèle que la diversité ne vise pas que les ressources humaines,» juge Wendy Cukier, cosignataire du rapport et vice-présidente à la recherche et à l’innovation à l’Université Ryerson,  et fondatrice de l’Institut de la diversité. Les organismes qui se démarquent conçoivent la diversité et l’inclusion comme des exigences stratégiques qui façonnent toutes leurs activités, de l’approvisionnement au développement de produits et services et du marketing aux communications. Nous devons non seulement repenser nos pratiques de recrutement, d’embauche et de promotion mais aussi examiner comment nous pouvons créer un bassin de dirigeants potentiels ».

« Cette étude souligne l’importance de la diversité dans les organismes. En affaires, comme en politique, la diversité est essentielle à la croissance. Ceux qui l’accueillent favorablement sont aussi les plus performants », ajoute l’honorable Marlene Jennings, députée de la circonscription fédérale de Notre-Dame-de-Grâce/Lachine de 1997 à 2011 et actuellement conseillère en recherche et directrice générale des centres communautaires juifs YM-YWHA de Montréal.

Faculté de gestion Desautels de l’Université McGill (http://www.mcgill.ca/desautels)

Fondée en 1906, la Faculté de gestion Desautels de l’Université McGill figure parmi les plus prestigieuses écoles commerciales selon les magazines BusinessWeek, Canadian Business, Forbes, The Economist et Financial Times. Les programmes novateurs et la réputation d’excellence de la Faculté attirent les meilleurs étudiants et professeurs de partout à travers le monde. Les plus importants employeurs au monde n’hésitent pas à recruter parmi ses étudiants. La Faculté abrite plusieurs centres de recherche et mène des programmes en milieu universitaire à l’intention des étudiants des premier, deuxième et troisième cycles. Les programmes de formation sont élaborés selon un modèle interdisciplinaire intégré qui combine la recherche, la pratique et l’enseignement. Cette approche holistique prépare les étudiants à réussir dans leurs fonctions de dirigeants dans divers contextes de gestion et régions d’un monde de plus en plus interconnecté.

Institut de la diversité de l’Université Ryerson (www.ryerson.ca/diversity)

L’Institut de la diversité, logé dans les bureaux de la Faculté de gestion Ted Rogers de l’Université Ryerson, mène des recherches sur la diversité en milieu de travail et met au point des applications visant à y améliorer les pratiques. L’Institut travaille de concert avec des partenaires pour mettre au point de nouvelles connaissances et pratiques interdisciplinaires en matière de diversité en ce qui concerne la représentation des sexes, l’appartenance raciale ou ethnique, l’orientation sexuelle, les capacités ou l’appartenance aux communautés autochtones. Il collabore avec des entreprises, des administrations publiques, des organismes sans but lucratif et le milieu universitaire pour étudier les pratiques actuelles et évaluer des programmes, explorer les barrières à la participation de tous dans les milieux de travail, mettre au point des politiques et des programmes fondés sur des données probantes pour aider les milieux de travail à attirer, motiver et mobiliser des populations sous-représentées, livrer des formations personnalisées soutenant la création de stratégies favorisant la diversité.

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Contact: Chris Chipello
Organisation: Relations avec les médias, McGill University
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Téléphone au bureau: 514-398-4201
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