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Politique d’administration des salaires

1. Portée

1.1Cette politique s’applique à tout le personnel régulier non enseignant non syndiqué, à l’exception du personnel cadre de l’Université (« E »).

1.2 Aux fins de cette politique, l’expression « à temps plein » signifie une personne salariée qui travaille 100 % des heures normales de travail, tel que défini dans la Politique sur les heures de travail.

1.3 Aux fins de cette politique, l’expression « à temps partiel » signifie une personne salariée qui travaille moins de 100 % des heures normales de travail, tel que défini dans la Politique sur les heures de travail.

2. Classification des postes

2.1 Tous les postes visés par cette politique sont regroupés dans les familles d’emplois suivantes :

  • Administration
  • Communications
  • Finances
  • Systèmes informatiques et technologie
  • Logistique et installations
  • Ressources humaines
  • Services aux étudiants et services universitaires
  • Exclus

2.2 Les postes faisant partie de ces familles d’emplois sont aussi regroupés en sous-familles. Ils correspondent aux profils de poste des niveaux 1 à 4.

2.3 Chaque profil de poste est assorti à un échelon, chaque échelon à une échelle salariale.

2.4 Les échelles salariales des postes à temps partiel sont établies par un ajustement approprié au prorata des heures effectivement travaillées par rapport au nombre usuel d’heures de travail, tel que défini dans la Politique sur les heures de travail.

2.5 Dans le cas d’un changement important du contenu d’un poste existant, il faut remplir un formulaire de demande de remaniement d’un profil de poste (Request for role profile rematch) et le présenter pour établir le profil de poste approprié. Le processus d’examen peut être engagé par la personne salariée ou son supérieur immédiat.

2.6 La date d’entrée en vigueur du remaniement sera la date du changement administratif tel qu’indiqué dans la demande de remaniement du profil de poste.

2.7 Chaque année, un réexamen et un ajustement du minimum et du maximum de toutes les échelles salariales sont effectués, en accord avec la Politique salariale établie par l’Université.

2.8Advenant la création d’un nouveau profil de poste, ce dernier doit être présenté au Comité des relations avec les employés à des fins d’évaluation selon la méthode d’évaluation HAY.

3. Salaires

3.1 Au moment de l’embauchage, la personne salariée doit recevoir un salaire qui est au moins égal au minimum de l’échelle salariale pour l’échelon assorti à son profil de poste.

3.2 Le salaire normal à l’embauchage est le minimum de l’échelle salariale pour l’échelon assorti au profil de poste.

3.3 Nonobstant l’article 3.2, il peut être possible pour des questions de marché de la main-d’œuvre ou d’autres raisons, d’offrir un salaire à l’embauchage qui soit supérieur au minimum de l’échelle salariale. Toute offre en ce sens, qu’elle soit verbale ou écrite, doit d’abord être approuvée par le Service des ressources humaines (Rémunération globale) si le salaire à l’embauchage est à quatre-vingt-dix pour cent (90 %) ou plus du maximum de l’échelle salariale. L’approbation dépendra du maintien de l’équité interne au sein de l’unité administrative et de l’Université.

3.4 Les augmentations annuelles de salaire peuvent comprendre :

  • une révision de l’échelle salariale, déterminée par l’Université;
  • une augmentation de rémunération au rendement, à la discrétion du chef de l’unité ou du département, en application des lignes directrices d’un énoncé de politique annuel.

Le supérieur immédiat doit examiner le rendement au travail de la personne salariée afin de déterminer une augmentation de rémunération au rendement.

3.5 La personne salariée dont le salaire est dans les limites de l’échelle salariale recevra la pleine augmentation.

3.6 Nonobstant les articles 3.4 et 3.5, la personne salariée dont le salaire est supérieur au maximum de l’échelle salariale pour l’échelon assorti à son profil de poste, recevra l’augmentation de base de l’échelle salariale sans dépasser le montant le plus élevé entre :

  1. la moitié de l’augmentation d’échelle salariale applicable à l’échelon assorti au profil de poste; ou
  2. le montant qui porterait son salaire au niveau du nouveau maximum pour l’échelon assorti au profil de poste. Advenant qu’une augmentation d’échelle salariale soit limitée pour ce motif, le solde de l’augmentation d’échelle salariale applicable à l’échelon assorti au profil de poste sera payé comme supplément autre que la base salariale pour un an.

3.7 Nonobstant les articles 3.4 et 3.5, la personne salariée dont le salaire atteint le maximum ou plus de l’échelle salariale pour l’échelon assorti à son profil de poste, recevra une augmentation de rémunération au rendement sous forme de paiement forfaitaire unique. De la même façon, la personne salariée dont le salaire est immédiatement au-dessous du maximum de l’échelle salariale pour l’échelon assorti à son profil de poste après l’ajout de l’augmentation d’échelle salariale, recevra une augmentation de rémunération au rendement limitée de façon à ce que le salaire final n’excède pas le maximum pour l’échelon assorti au profil de poste.

3.8 Les augmentations d’échelle salariale pour une personne salariée dont le maximum de l’échelle salariale pour son niveau de classification au 30 novembre 2002 était supérieur au nouveau maximum de l’échelle salariale pour son niveau de classification  au 1er décembre 2002, continueront de s’appliquer, aux termes de l’article 3.4, à l’ancienne échelle salariale.

4. Promotion

4.1 Une promotion est le passage d’une personne salariée à un nouveau poste d’un échelon supérieur ou le remaniement d’un poste, suivant lequel le minimum de l’échelle salariale pour l’échelon assorti au nouveau poste est supérieur au minimum de l’échelle salariale pour l’échelon assorti à l’ancien poste de la personne salariée.

4.2 La personne salariée qui est promue reçoit une augmentation de promotion égale ou supérieure :

  1. à huit pour cent (8 %) sans dépasser le maximum de l’échelle salariale applicable; ou
  2. au montant nécessaire pour augmenter le salaire de la personne salariée jusqu’au minimum de l’échelle salariale pour le nouvel échelon assorti au profil de poste.

4.3 L’article 4.1 ne s’applique pas au personnel qui a été nommé à un poste d’un échelon inférieur sans la réduction de salaire correspondante, et qui est par la suite promu à un poste d’un échelon équivalent ou inférieur à l’échelon assorti au poste occupé avant la nomination à un poste d’échelon inférieur.

5. Mutation

5.1 Mutation latérale

5.1.1 Une mutation latérale est une mutation à un poste pour lequel le minimum de l’échelle salariale de l’échelon est identique à celui de l’ancien poste de la personne salariée.

5.1.2 Aucun rajustement salarial n’est fait dans le cas d’une mutation latérale.

5.2 Mutation régressive

5.2.1Une mutation régressive est une mutation à un poste, ou le remaniement d’un poste, tel que le minimum de l’échelle salariale du nouvel échelon assorti au poste est inférieur au minimum de l’échelle salariale pour l’échelon assorti à l’ancien poste de la personne salariée.

5.2.2 Le salaire de la personne qui accepte volontairement une mutation à un poste d’un échelon inférieur, demeure inchangé si le salaire est dans les limites de l’échelle salariale de l’échelon inférieur. Si le salaire excède le maximum de l’échelle salariale du nouvel échelon, il sera réduit au maximum du nouvel échelon.

5.2.3 Le salaire de la personne et le maximum de l’échelle salariale antérieure demeureront inchangés advenant que le profil de son poste soit remanié pour correspondre à un échelon inférieur.

6. Promotion temporaire

6.1 Une promotion temporaire est la promotion d’une personne salariée pour une période d’au moins deux (2) mois, afin de remplacer une personne salariée occupant un poste d’un échelon supérieur, qui s’est absentée en raison d’une maladie, d’un congé autorisé ou d’une fin d’emploi.

6.2 L’article 4.1 s’applique au salaire de la personne promue temporairement pour la durée complète de l’affectation temporaire.

7. Procédures

7.1 Tous les formulaires de nomination reliés à de nouvelles nominations, des promotions, des promotions temporaires, des mutations, à la création de profils de poste et au remaniement de profils de poste, doivent être vérifiés par le Service des ressources humaines (Rémunération globale). Une lettre de confirmation doit informer le personnel concerné des conditions particulières de ces changements.

8. Ra justement salarial spécial

8.1Un rajustement salarial spécial de trois pour cent (3 %) à six pour cent (6 %) peut être accordé à une personne salariée pour reconnaître :

  • les responsabilités supplémentaires courantes assumées par la personne salariée dans la portée de son profil de poste; ou
  • l’acquisition de compétences professionnelles importantes, en fonction d’objectifs préétablis.

Un conseiller/représentant du Service des ressources humaines ou du groupe de la Rémunération globale passe en revue les motifs de tout rajustement salarial spécial.

Un rajustement salarial spécial qui est à quatre-vingt-dix pour cent (90 %) ou plus du maximum de l’échelle salariale doit être approuvé par le Service des ressources humaines (Rémunération globale).

L’approbation d’un rajustement salarial au-dessous de quatre-vingt-dix pour cent (90 %) doit être autorisée par le chef du service administratif (doyen/directeur) et envoyée avec le formulaire de nomination au Service des ressources humaines (Rémunération globale).

8.2 Toute demande de rajustement salarial spécial faite en raison des conditions du marché doit être approuvée par le Service des ressources humaines (Rémunération globale).

8.3 Le Service des ressources humaines (Rémunération globale) peut autoriser un paiement divers de trois pour cent (3 %) à dix pour cent (10 %) pour reconnaître la réalisation de projets en sus de la charge normale de travail d’une personne salariée.

8.4 Le 1er juin et le 1er décembre, l’Université fournit à l’Association du personnel un sommaire du nombre, de la nature et du pourcentage moyen des rajustements salariaux spéciaux effectués par chaque faculté, département ou service.

9. Temps supplémentaire

9.1 Le personnel occupant un poste exclus et le personnel de gestion dans les profils de poste des niveaux 1 et 2 sont admissibles au paiement du temps supplémentaire pour tout temps travaillé au-delà de quarante (40) heures. Le temps supplémentaire doit être payé à tarif et demi.

9.2 Le travail en temps supplémentaire doit être approuvé par le chef de l’unité ou du département avant d’être exécuté. Aucun employé ne recevra le crédit de surtemps sans le consentement de son supérieur immédiat.

9.3 Les heures de temps supplémentaire ne doivent pas être autorisées s’il n’est pas possible de fixer un congé compensatoire et que l’unité ou le département n’a pas les fonds nécessaires pour le paiement du temps supplémentaire.

9.4Le personnel de gestion dans les profils de poste de niveau 3 et supérieur n’est pas admissible au paiement du temps supplémentaire.

9.5 Le Service des ressources humaines (Rémunération globale) peut autoriser un rajustement salarial spécial de trois pour cent (3 %) à dix pour cent (10 %) pour reconnaître la réalisation de projets en sus de la charge normale de travail d’une personne salariée, aux termes de l’article 8.3.

Entrée en vigueur : 1er mars 2004